Wissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass ältere Arbeitnehmer*innen nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit nur schwer wieder Anschluss an den Arbeitsmarkt finden. Dies hat mit Verschiebungen in der Arbeitskräftenachfrage zu tun: Das Verschwinden bzw. Aufkommen neuer Berufe sowie Veränderungen in Berufsprofilen führen dazu, dass neben formalen Qualifikationen verstärkt neue Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten gestellt werden. Dies betrifft zunehmend auch Beschäftigte, die schon länger in ihrem Beruf sind.

Im „Mid-Life Skills Review Project“ werden Instrumente entwickelt, mit denen diese beiden Zielgruppen ihre bestehenden Kompetenzen einschätzen, Kompetenzbedarfe für den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit feststellen und sich die notwendigen Kompetenzen aneignen können. Dadurch wird den Beschäftigten ermöglicht, nicht nur ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, sondern auch ihr zukünftiges berufliches Weiterkommen zu planen.

Im Rahmen der „Fachkräfte- und Qualifizierungsinitiative Pflege 2.0“ wird das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie des Landes Rheinland-Pfalz im Laufe des Jahres 2017 mit allen relevanten Akteuren im Gesundheitswesen und der Pflege eine Vereinbarung zur Fachkräftesicherung erarbeiten.

Für diese Vereinbarung sind Zielsetzungen zu erarbeiten und konkrete Maßnahmen zu planen. Das IWAK ist beauftragt, im Rahmen von „Regionalen Pflegedialogen“ Anregungen und Ideen für den Strategieprozess  auf Landesebene zu sammeln. Dafür sind fünf Pflegedialoge geplant:

29.05.2017 – „Regionaler Pflegedialog Westpfalz“ (in Pirmasens)

30.05.2017 – „Regionaler Pflegedialog Rheinhessen-Nahe“ (in Mainz)

09.06.2017 – „Regionaler Pflegedialog Trier“ (in Trier)

20.06.2017 – „Regionaler Pflegedialog Rheinpfalz“ (in Ludwigshafen)

23.06.2017 – „Regionaler Pflegedialog Mittelrhein-Westerwald“ (in Waldbreitbach)

Im Vormittags-Teil ist die Vorstellung von Daten für die Region vorgesehen. Für die Bevölkerungsentwicklung, die aktuelle und zukünftige Arbeitsmarktlage sowie für die Ausbildungssituation werden Indikatoren gebildet, die einen Vergleich der rheinland-pfälzischen Regionen ermöglichen und die Diskussion stimulieren sollen. Es folgt ein Input zum geplanten Prozess der Erarbeitung der „Fachkräfte- und Qualifizierungsinitiative Pflege 2.0“ auf Landesebene.

Ziel des Nachmittags-Teils ist es, in Arbeitsgruppen Ideen zu entwickeln, die für den Erarbeitungsprozess auf Landesebene genutzt werden können. Da sich die Vereinbarung 2.0 in fünf Handlungsfelder zur Fachkräftesicherung gliedern wird, ist in den Fachkräftegipfeln eine Arbeitsgruppe für jedes dieser Handlungsfelder geplant:

• AG 1: Zukunftsorientierte Formen von Ausbildung, Studium und Weiterbildung in der Pflege
• AG 2: Weiterentwicklung und Rahmenbedingungen der Pflegeberufe
• AG 3: Attraktive Beschäftigungsbedingungen in der Pflege
• AG 4: Integration ausländischer Pflegekräfte
• AG 5: Öffentlichkeitsarbeit

Anmeldungen bitte über das Anmeldeformular hier.

Strong primary care is fundamental to better healthcare for all. The importance of a competent, high-performing and sustainable health workforce to strengthen health services delivery is increasingly recognised. The primary care workforce has a particularly important role in transforming healthcare systems to effectively respond to the demographic changes, the increase of chronic non-communicable diseases and multi-morbidity. However, knowledge and data sources are especially weak in primary care, as services are more complex, people-centred and diverse, thus less standardised and monitored. This project has three major objectives: to provide a clearer understanding of who makes up the primary care health workforce in different countries; understand which competencies are required for providing people-centred primary care services; and explore how stronger stakeholder involvement of different health professionals and their representatives can help improve these competencies but also serve as policy levers to enhance capacity building for a sustainable primary care workforce.

Eine dritte überarbeitete, digitalle und thematisch erweiterte Auflage des Hessischen Lohnatlas liegt vor. Dabei wird gezeigt, dass sich die Lohnlücke in Hessen in den vergangenen 10 Jahren deutlich verringert hat. Sie beträgt noch 9 Prozent. Es kann davon ausgegangen werden, dass auch die gezielte Strategie zur Verbesserung der Entgeltungleichheit in Hessen, der sogenannte „Hessische Weg“ seine Wirkung entfaltet. Der bereits seit 2017 begonnene Dialog der Sozialpartner wird fortgesetzt. Wie auch in der ersten und in der zweiten Ausgabe des Hessischen Lohnatlas werden erneut Daten für jeden der 26 Kreise und kreisfreien Städte vorgelegt. Zudem kann gezeigt werden, wie sich die Lohnlücken bis 2021 entwickelt haben.  Die neue Auflage des Hessischen Lohnatlas steht allen interessierten Akteuren vor Ort in den Regionen sowie auf Landesebene zur Verfügung.

Auf der Webseite des Hessischen Lohnatlas können alle Texte, Tabellen und Grafiken aus den 700 Seiten des neuen Hessischen Lohnatlas ausgewählt, herunterladen oder über Social Media geteilt werden, sowie eigene Analysen erstellt werden. Rückmeldungen zur Nützlichkeit und Verbesserung der Webseite sind herzlich willkommen.

Am 16.12.2022 wurden die neuen Daten des Hessischen Lohnatlas vorgestellt, sowie erstmals der Hessische Frauenpreis für Lohngleichheit vergeben. Preisträgerin ist die Landesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Frauenbüros in Hessen, deren Mitglieder wesentliche Beiträge zur Sensibilisierung für die Thematik der Entgeltgleichheit vor Ort in den hessischen Kommunen leisten.  Unter diesem Link steht eine Dokumentation mit Videoaufnahmen von der Veranstaltung zur Verfügung.

Wie Arbeitsmarktprognosen für die kommenden Jahren zeigen, wird sich der Fachkräftemangel in vielen europäischen Regionen demografiebedingt verschärfen: In der Folge können die Arbeitgeber ihren Arbeitskräfteersatzbedarf nicht mehr decken und zudem fehlen ihnen die Arbeitskräfte für den Erweiterungsbedarf. Gleichzeitig führt Digitalisierung dazu, dass sich abhängig von Branchen und Qualifizierungsniveaus die Berufsbilder ändern und ArbeitnehmerInnen mit neuen Kompetenzanforderungen konfrontiert sind. Dies bedeutet, dass in vielen Branchen ein ausgeprägter Fachkräftemangel herrscht, während die Un- und Angelernten von Arbeitslosigkeit bedroht sind bzw. es für sie keine Öffnungen für den Eintritt in den Arbeitsmarkt gibt. Das Projekt REPLAY-VET untersucht aus vergleichender Perspektive, wie die Änderungen in den Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen in den Branchen mit den höchsten Ersatzbedarfen erfasst sowie über das Berufs- und Weiterbildungssystem an die Zielgruppe der Un- und Angelernten vermittelt werden können, um ihre Arbeitsmarktchancen zu erhöhen.